Sie besetzen stellen intern? Hier sind einige Dinge, die Sie wissen sollten, bevor Sie loslegen

Seitdem die Unternehmen aufgrund der Pandemie vom traditionellen Modell auf ein hybrides Modell umgestiegen sind, gibt es einen immensen Anstieg der Beschäftigungsmöglichkeiten. Das ist zwar für Fachkräfte auf der ganzen Welt großartig, führt aber auch dazu, dass die Unternehmen in alarmierendem Maße Talente verlieren. Wir nennen dies "Die große Resignation", und sie richtet in der Geschäftswelt ein Chaos an, wie wir es noch nie erlebt haben.

Um die zunehmende Fluktuation einzudämmen, ergreifen die Unternehmen verschiedene Maßnahmen, wie z. B. die Überarbeitung ihrer F&R-Methoden, die Verbesserung des Mitarbeitererlebnisses, Gehaltserhöhungen usw. Es gibt jedoch immer noch eine Lücke bei denjenigen, die bereits gegangen sind oder planen, in Kürze zu gehen, weil sie zu schnell abwandern.

Öffentliche Stellenausschreibungen, um die verfügbaren Stellen zu besetzen, scheinen sicherlich der richtige Weg zu sein, aber in einem sich schnell verändernden Geschäftsumfeld ist dies sehr zeitaufwändig. An dieser Stelle kann das Konzept - oder sollte ich sagen, eine praktischere Lösung - der internen Einstellung von Mitarbeitern hilfreich sein. 

Wenn Ihnen der Begriff "interne Einstellung" bekannt vorkommt, sollten wir uns einmal ansehen, was er bedeutet und wie er sich entwickelt hat.

Erstens: Was ist interne Personalbeschaffung?

Vereinfacht ausgedrückt handelt es sich bei der internen Personalbeschaffung um einen Prozess, bei dem Sie bei der Besetzung einer freien Stelle Ihren vorhandenen Mitarbeitern den Vorzug geben, anstatt neue Talente von außerhalb des Unternehmens zu rekrutieren. 

Quelle: jobcloud.ch

Anstatt die freien Stellen in öffentlichen Foren zu veröffentlichen, informieren Sie Ihre Teams innerhalb einer Abteilung oder im gesamten Unternehmen über interne Kommunikationskanäle/-medien. Auf diese Weise sparen Sie viel Zeit, Ressourcen und den damit verbundenen Arbeitsaufwand im Vergleich zu einer externen Personalbeschaffung.

Bei der internen Personalbeschaffung geht es nicht nur um die Besetzung offener Stellen, sondern sie kann in die folgenden vier Kategorien unterteilt werden.

1. Umstellung von befristeten auf unbefristete Arbeitsverhältnisse
Wie der Name schon sagt, geht es hier vor allem darum, die Position eines bestehenden Mitarbeiters von einer befristeten in eine unbefristete Stelle umzuwandeln, so wie man jemanden, der als Praktikant arbeitet, auf eine Vollzeitstelle in der entsprechenden Funktion/Abteilung befördert.

2. Beförderungen
Eine weitere Form der internen Einstellung oder Rekrutierung ist die Beförderung. Hier werden die fest angestellten Mitarbeiter von ihrer derzeitigen Position auf eine höhere Position mit zusätzlichen Aufgaben und besserer Bezahlung und anderen Leistungen befördert.

Auf diese Art von internem Einstellungsverfahren freuen sich die Mitarbeiter vor allem dann, wenn ihre beruflichen Ziele mit den Motiven des Unternehmens übereinstimmen.

3. Mitarbeiterempfehlungen
Bei diesem internen Rekrutierungsmodell werden die geeigneten Kandidaten für eine bestimmte Stelle von den vorhandenen Mitarbeitern empfohlen. Bei diesem Modell können die Personalleiter die beruflichen Verbindungen ihrer internen Mitarbeiter nutzen, um die besten Kandidaten zu finden und einzustellen.

4. Übertragung
Bei diesem Modell werden die vorhandenen Mitarbeiter entweder an einen anderen Arbeitsort versetzt, um eine ähnliche Aufgabe zu erfüllen, oder in eine andere Abteilung innerhalb ihres derzeitigen Arbeitsortes, wo sie eine passende Aufgabe oder eine neue Aufgabe zugewiesen bekommen könnten.

Warum und wann sollte man interne Einstellungen in Betracht ziehen?

Quelle: mbaknol.com

Es ist sicher nicht falsch zu sagen, dass die Antwort auf diese Frage für viele Personal- und Unternehmensleiter immer noch ein Diskussionsthema ist. In der Regel neigen Unternehmen dazu, immer dann, wenn eine Stelle unbesetzt ist, nach potenziellen Kandidaten von außen zu suchen oder diese anzuwerben. 

Das hat zahlreiche Vorteile, aber warum man sich auch auf die Einstellung interner Mitarbeiter konzentrieren sollte, dazu habe ich eine klare Meinung. 

Sie werden sicherlich jemanden finden, der in mehreren Disziplinen erfahren ist und das Potenzial hat, neue Bereiche in das Unternehmen einzubringen. Letztendlich sollten Sie aber auch darauf achten, dass Ihr Unternehmen an den Kernzielen festhält, für die Sie und Ihre bestehenden Mitarbeiter im Laufe der Jahre gearbeitet haben. 

Gleichzeitig sollten Sie als verantwortungsbewusster Unternehmensleiter Ihren Mitarbeitern ausreichend Möglichkeiten bieten, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln und zu wachsen.

Außerdem kommt der Faktor Vertrauen ins Spiel. Sie werden denjenigen vertrauen, die sich bei der Arbeit für das Unternehmen bewährt haben und eine Schlüsselrolle bei dessen Wachstum gespielt haben.

Nun zum nächsten Teil der Frage: Wann sollten Sie interne Einstellungen in Betracht ziehen?

Es gibt verschiedene Fälle, in denen eine interne Einstellung die beste Option für die Besetzung einer freien Stelle an Ihrem Arbeitsplatz sein könnte. 

Fall 1 - Wenn die betreffende Stelle ein hohes Maß an unternehmensinternem Wissen erfordert. 

Fall 2 - Wenn Sie ein knappes Budget für die Einstellung und Einarbeitung neuer oder erfahrener Mitarbeiter von außerhalb des Unternehmens haben. 

Fall 3 - Die für die zu besetzende Stelle erforderlichen Qualifikationen sind bei den meisten Mitarbeitern der bestehenden Belegschaft bereits vorhanden. 

Fall 4 - Sie haben bereits begeisterte Talente in Ihrer Belegschaft, die bereit sind, die vakante Stelle zu besetzen und ihr Können erneut unter Beweis zu stellen. 

Fall 5 - Wenn die Besetzung der freien Stelle das Gebot der Stunde ist und Sie nicht viel Zeit haben, externe Talente zu suchen. 

Nun, da Sie wissen, wann Sie dies in Betracht ziehen sollten, lassen Sie uns einen Blick auf die besten Praktiken werfen, die bei der internen Personalbeschaffung zu beachten sind.

Bewährte Verfahren für die interne Personalbeschaffung

Die Einstellung von Mitarbeitern aus den eigenen Reihen kann schwierig sein, wenn sie nicht richtig gehandhabt wird. Ein falscher Schritt kann dazu führen, dass Sie Ihre besten Talente verlieren. Aus diesem Grund möchte ich einige der besten Praktiken auflisten, die Sie bei der Planung interner Einstellungen berücksichtigen können.

1. Erstellen Sie eine angemessene SOP für interne Einstellungen

Viele Personalverantwortliche begehen den Fehler, bei internen Einstellungen eine Stelle an einen Mitarbeiter ihrer Wahl oder an jemanden, der von oben empfohlen wurde, zu vergeben. 

Das ist in der Tat ein falscher Schritt, denn er könnte bei den anderen Mitarbeitern zu Unmut führen und ein negatives Bild von der Unternehmensleitung vermitteln. Um solche Situationen zu vermeiden, ist es immer besser, einen internen Einstellungsausschuss zu bilden und die notwendigen Regeln aufzustellen. 

Sie müssen auch dafür sorgen, dass die erstellte Richtlinie innerhalb der Belegschaft gut kommuniziert wird und ihre Bedenken bei einer eventuellen Überarbeitung der Richtlinie berücksichtigt werden. 

2. Definieren Sie die Einstellungsstrategie im Voraus für alle Beteiligten

Als Personalverantwortlicher oder Unternehmensleiter werden Sie immer neue Talente für die verfügbaren Stellen begrüßen. Wenn jedoch Personen mit angemessenen Qualifikationen für diese Positionen bereits in der Belegschaft vorhanden sind, müssen Sie möglicherweise entscheiden, wem Sie den Vorrang geben.

Sie können sich dafür entscheiden, die offene Stelle sowohl für die Öffentlichkeit als auch für interne Interessenten sichtbar zu machen. Wenn es sich um eine neu eingeführte Stelle handelt, sollte sie in erster Linie für jemanden mit Erfahrung oder einen Neuling von außerhalb des Unternehmens gedacht sein. Dabei sollten Sie klar definieren, wie Sie vorgehen wollen, und die verschiedenen Kriterien für die Gewinnung, Einstellung und Bindung der besten Talente berücksichtigen.

3. Machen Sie es zu einem Teil Ihres L&D-Programms für Mitarbeiter

Mitarbeiter und Arbeitssuchende schätzen Unternehmen, die ihre berufliche Entwicklung unterstützen, und sind stets bereit, ihr Bestes zu geben, um mehr zu erreichen.

Daher wäre es besser, wenn Sie eine interne Nachfolgepolitik entwickeln würden, die mit Ihrem L&D-Programm Hand in Hand geht. Auf diese Weise können Sie Ihre Mitarbeiter dabei unterstützen, sich weiterzubilden, und sie gleichzeitig auf künftige Aufgaben innerhalb des Unternehmens vorbereiten. 

4. Halten Sie es transparent und fair

Eines der Grundprinzipien eines erfolgreichen internen Einstellungsverfahrens besteht darin, dass Sie sicherstellen, dass jeder eine faire Chance erhält und dass es keine versteckten Bedingungen oder Auflagen gibt. 

Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, ist die Einrichtung eines abteilungsübergreifenden Einstellungsgremiums, das sich sowohl aus Mitarbeitern als auch aus der Geschäftsführung zusammensetzt. Auf diese Weise stellen Sie sicher, dass die Kandidaten auf der Grundlage ihres Talents, ihrer Berufserfahrung und ihrer Bereitschaft, die neue Aufgabe zu übernehmen, gleich bewertet werden. 

5. Fördern Sie interne Empfehlungen von Mitarbeitern

Die Empfehlung von Mitarbeitern ist eine der effektivsten Methoden, um geeignete Kandidaten für die verfügbaren Stellen zu finden. Diese Methode eignet sich sowohl für interne als auch für externe Einstellungsstrategien. 

Wenn z. B. in einer Abteilung eine Stelle frei wird, können Sie von allen dort Beschäftigten Empfehlungen einholen, wer von ihnen für die Stelle in Frage kommen könnte. Ebenso können Sie die Führungskräfte bitten, den besten Kandidaten aus ihrem jeweiligen Team zu empfehlen, der dann am Auswahlverfahren teilnehmen und seine nächste Stelle beantragen kann. 

Vorteile der internen Einstellung

Quelle: everydayhealth.com

1. Zeitersparnis

Durch die Auswahl von Bewerbern aus der Belegschaft zur Besetzung einer Stelle können Sie im Vergleich zur Suche nach externen Bewerbern Zeit sparen. Das liegt vor allem daran, dass die Vermarktung der Stelle und das Screening und Onboarding der externen Bewerber weniger aufwändig sind.

2. Hilft bei der Bindung erfahrener Mitarbeiter

Interne Einstellungen können als Teil Ihrer Bindungsstrategien dazu beitragen, erfahrene Mitarbeiter davon abzuhalten, Ihr Unternehmen zu verlassen, indem Sie ihnen eine neue Herausforderung bieten, die mit besseren Gehalts- und Sozialleistungen einhergeht. 

3. Hält die Motivation der Mitarbeiter aufrecht

Die Mitarbeiter finden einen Grund, die Extrameile zu gehen, wenn sie die zukünftigen Positionen erkennen, die sie bei der Arbeit für das Unternehmen erreichen können.

4. Kann helfen, die mit der Ausbildung und Einstellung verbundenen Kosten zu reduzieren

Die Einstellung von Mitarbeitern aus dem eigenen Unternehmen hilft Ihnen, die Kosten für Ausbildung und Einstellung im Vergleich zu externen Bewerbern zu senken. Wie in einer früheren Studie des Saratoga-Instituts erwähnt, kann eine externe Einstellung 1,7-mal mehr kosten als eine interne.

Nachteile der internen Einstellung

1. Beeinträchtigung des Zustroms neuer Talente

Einer der größten Nachteile interner Einstellungen besteht darin, dass dadurch der Zugang neuer Talente zum Unternehmen verhindert wird, was sich nachteilig auf die Grundsätze der Vielfalt und Integration auswirkt, die derzeit in der Unternehmenswelt im Mittelpunkt stehen.

2. Verringerung der Chancen auf neue Ideen und Perspektiven

Da die Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen kommen, fällt es ihnen möglicherweise schwerer, neue Ideen zu entwickeln oder die Dinge aus einer anderen Perspektive zu betrachten als externe Bewerber.

3. Es könnte sich negativ auf die Beziehungen am Arbeitsplatz auswirken

Angenommen, ein Mitarbeiter aus einem Team wird befördert oder in eine Rolle versetzt, die ihn in eine bessere Position bringt. In diesem Fall könnte dies bei den anderen Teammitgliedern negative Emotionen hervorrufen, was ihre Gesamtleistung gefährden würde.

Schlussfolgerung

Dieser Artikel soll Ihnen einen Überblick über die grundlegenden Dinge geben, die Sie berücksichtigen müssen, wenn Sie in Ihrem Unternehmen interne Einstellungen vornehmen möchten. 

Interne Einstellungen haben zwar ihre Vorteile, aber Sie sollten auch die Nachteile nicht außer Acht lassen, wenn sie mit den organisatorischen Anforderungen übereinstimmen. Außerdem würde ich Ihnen raten, mit einem Pilotprojekt zu beginnen, bei dem Sie die Stelle sowohl für externe als auch für interne Bewerber offen halten, bis Sie sich ein klares Bild davon machen können, wer besser geeignet ist.